Корпоративные ценности

В одном из прошлых постов я говорил о системном фокусе руководителя в организации: люди, бизнес-процессы, структура, стратегия, идеология. Наверное, для многих самый одиозный — это идеология.

В статье «Управление по ценностям» кратко я обозначил, как понимаю, что такое корпоративная идеология, чем она отличается от корпоративной культуры и зачем нужна. Сегодня лишь слегка пойду вглубь и затрону тему соотношения ценностей организации и сотрудников, поделюсь опытом подбора людей по ценностям.

Одно дело, когда мы приглашаем в команду людей, которых уже хорошо знаем, другое — подбор новых сотрудников. Как правило, что оценивается в первую очередь? Компетенции (способность человека выполнять определенные задачи), опыт, образование, рекомендации.

Когда на собеседование приходит кандидат, демонстрирующий желание работать в компании, имеющий знания, достаточный опыт по специальности, адекватные ожидания по зарплате — у него большие шансы устроиться на работу. Но насколько этот человек действительно нам подходит?

При встрече с кандидатами стоит оценивать не только опыт и компетенции возможного сотрудника. Прежде всего, я стремлюсь разобраться, кто перед передо мной, что за человек. Что он ценит, что его бесит, что восхищает, к чему стремится и чего боится. Как это понять?

Во-первых, конечно, надо иметь четкие корпоративные ценности, чтобы понимать, что мы ищем. Эти корпоративные ценности должны быть не на бумаге, а в сердце (верить) и в уме (знать), сотрудников, проводящих собеседование. Тогда можно быть уверенным, что сотрудник подбирается не только по наитию и под себя (нравится — не нравится), а осознанно и обдуманно.

Ценности компании должны быть конкретны и при этом понятны каждому, они должны «раскручиваться» на жизненные ситуации. Надо учить людей видеть за конкретными поступками ценности и наоборот, уметь проверять цели и средства их достижения на соответствие ценностям компании.

Во-вторых, чтобы слышать ценности, надо разговаривать с кандидатом как с человеком, а не как рабочей силой. Важно увидеть в кандидате личность со своими убеждениями, устремлениями, интересами, привычками, кругом общения. Надо сначала безоценочно услышать его «правду жизни», а уж потом решать подходит или нет.

Сейчас нередко можно увидеть сторонников стрессовых интервью. Но этим можно увидеть только готовность человека к провокациям (а далеко не стрессоустойчивость), но точно потерять «человека». Гипотеза, что в агрессивной среде мы сбрасываем маски верна лишь отчасти. Да, под давлением мы можем показать свой истинный темперамент, но вряд ли сможем так работать стабильно.

В-третьих, мы должны быть внимательными не только к тому что, но и как говорит человек. Это необходимо, чтобы отличить «желаемый» или «социально ожидаемый» образ собеседника от «своего родного, настоящего лица». Как? По глубине переживаний. Когда в разговоре затрагиваются действительно важные для нас вещи, они резонируют, отзываются в нашем голосе, интонации, взгляде, микродвижениях. В человеке происходит «преображение», он выходит из привычного обыденного ритма, становится более непосредственным и проактивным в беседе.

При этом, важно не поддаваться эффекту первого впечатления, надо стремится проникнуть вглубь человека. Как? Задавать больше открытых вопросов, моделировать ситуации, вести диалог, иногда не соглашаться, вступать в дискуссию.

Люди бывают разные, не все умеют и хотят раскрыться. Тут надо отталкиваться от предлагаемой позиции, характера работы и срочности запроса на человека.

Грамотно подобранные ценности являются фундаментом для формулирования компетенций. По сути, идеология должна раскладываться на сценарии развития (стратегия), организационные политики (структура), правила и процедуры (бизнес-процессы) и компетенции (сотрудники). Таким образом, идеология компании становится концентрированным питательным раствором организационного развития.

Конечно, не всегда есть время и возможность на глубинные интервью. В быстрорастущих компаниях процесс подбора превращается в конвейер. Но стратегически именно качество сотрудников определяет качество организации.

Поэтому я утверждаю: ценности — первичны, компетенции — вторичны.

Тэги: управление по ценностям





Перейти к списку постов

Актуальное

 — Блог — Корпоративные ценности

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

mail@chirkovoleg.ru

Мои страницы
в соцсетях
Сделано — Roman Efimoff