Инициатива и ответственность на каждом уровне управления. Это не роскошь, а средство передвижения организации.

Командообразование

Предлагаю рассматривать термин командообразование шире чем «тренинг на сплоченность коллектива» или «веревочный курс». Подобные мероприятия носят эмоциональный характер, вовлекают людей в процесс взаимодействия, заряжают позитивной энергией. Порой они действительно необходимы. При этом, они не могут заменить собой весь спектр необходимой работы по созданию и развитию команд.

Невозможно выстроить эффективно действующую и результативную команду, действуя поверхностно и эпизодически. После любого тренинга, даже самого захватывающего, люди возвращаются в будничную реальность. И именно здесь, на рабочих местах, в каждодневном общении с подчиненными и руководителями определяется процесс командообразования, определяется суть и качество коллектива, то, каким он будет дальше.

Организация — это люди. От того, какие люди приходят в организацию, какие уходят, а какие остаются и продвигаются, зависит, какой будет организация. Сначала люди формируют организацию, постепенно она приобретает свои черты и особенности, проходит время — и это уже сложившийся организм со своим оригинальным засолом. И новые приходящие либо постепенно становятся такими же, либо уходят, либо...проводят изменения и формируют новую реальность.

Проводя подбор людей в команду, важно понимать на основе каких ценностей и для каких целей нужна команда, какие для этого необходимы люди — личностно, профессионально? Первым фильтром при отборе кандидатов будет соответствие ценностей потенциального сотрудника ценностям компании. Далее необходимо будет составление и сопоставление профиля должности и профиля сотрудника. Профили могут быть в двух измерениях — компетенции и психологические особенности (можно использовать НЛП, MBTI, соционику). Внедрение в практику такого рода инструментов потребует не только профессиональной работы подразделения HR, но и активного участия линейных руководителей.

В настоящей команде уровень сотрудничества и взаимовыручки гораздо выше соперничества и конкуренции. Это достигается, в том числе и тем, что система мотивации в компании настроена так, что люди чувствуют командность на своих кошельках. Настройки KPI должны побуждать людей взаимодействовать и помогать друг другу.

Команда — это больше чем группа людей, объединенных единой идеологией и общими целями. Это еще и грамотное, социально и функционально выверенное разделение полномочий, ролей и власти — когда в коллективе каждый принимает и способен реализовать такую схему взаимодействия, где понятны ответы на следующие вопросы: кто и за что отвечает? как принимаются решения? кто в доме хозяин? каковы основные правила совместной работы? Ответы на эти вопросы высвечивают реальную организационную структуру компании.

Целевые ориентиры организации должны учитывать важность и необходимость командообразования для компании. Командность может быть внесена в систему качественных стратегических показателей компании. Просчет командных методов работы должен быть учтен и при формировании бюджетов и бизнес-планов.

Командность начинается с того, во что верят, что ценят люди, работающие в коллективе, какие устои, традиции и правила существуют в компании. Ключевой вопрос — поддерживает или, наоборот, отторгает корпоративная культура командность?

Эффективная команда — это единый корпоративный дух, заряжающий людей и удерживающий их вместе даже в сложных ситуациях. Это вера в значимость совместных свершений, доверие к коллегам и понимание важности конструктивного диалога. Для того, чтобы добиться настоящей командности эти ценности должны транслироваться и подтверждаться реальными делами. Это должно сквозить в поведении людей и, прежде всего, руководителей. Руководитель компании должен понимать, что характер и качество отношений наверху неизбежно транслируется вниз по иерархии.

Таким образом, можно выделить ключевые критерии подбора команды:

  1. Личные ценности руководителя, членов команды и ценности компании должны быть в глубинном резонансе. Люди должны по-настоящему верить, в то, что делают.
  2. Члены команды должны уважать и доверять друг другу.
  3. Члены команды должны быть совместимы друг с другом психологически либо находится на высоком уровне социальной зрелости.
  4. Интересы членов команды должны быть тесно увязаны с корпоративной стратегией компании, начиная от содержания работы и заканчивая настройками KPI;
  5. Члены должны обладать достаточным уровнем необходимых компетенций, взаимодополняя друг друга.


Команда в своем развитии проходит определенную эволюцию. Можно выделить четыре этапа, которые проходят команды в своем развитии:

  1. ФОРМИРОВАНИЕ
  2. ШТУРМ
  3. НОРМИРОВАНИЕ
  4. ВЫПОЛНЕНИЕ

Каждый этап характеризуется своими особенностями, знание и понимание которых, позволяет действовать эффективно как лидеру, так и команде в целом:


ФОРМИРОВАНИЕ:

  • Помочь членам группы познакомиться и лучше узнать друг друга.
  • Дать группе четкое видение и ясную цель.
  • Вовлечь членов группы в разработку планов, уточнение ролей и определение способов совместной работы.
  • Представить группе информацию, необходимую для начала работы.


ШТУРМ:

  • Решить вопросы власти и полномочий.
  • Разработать и реализовать соглашения о порядке принятия решений.
  • Адаптировать роль руководителя таким образом, чтобы команда могла стать более независимой.
  • Поощрять членов группы принимать на себя все большую ответственность и новые обязательства.


НОРМИРОВАНИЕ:

  • В полной мере использовать навыки, знания и опыт членов команды.
  • Поощрять людей уважать друг друга и отвечать уважением на уважение.
  • Призывать людей засучить рукава и сотрудничать.


ВЫПОЛНЕНИЕ:

  • Обновить методы и процедуры, обеспечивающие сотрудничество.
  • Помочь команде понять способы управления изменениями.
  • Выступать представителем и защитником команды в отношениях с другими группами и посторонним людьми.
  • Отслеживать ход работы и отмечать успехи.

Командообразование не является панацеей от всех бед. Всегда стоит помнить, что любая организация работает в определенной внешней среде, и умение быть нужной этой среде и гибко реагировать на новые вызовы — определяет стратегическую жизнеспособность компании. При этом именно сильная изнутри команда способна не только держать удар, но и двигаться вперед. Слабая разобщенная организация — явный кандидат на вылет.

Как правило, острая необходимость в командообразовании появляется, когда организации необходима перестройка, выход на новый уровень. Изменения требуют внутренней консолидации, целостности. Иначе получается как в басне Крылова про лебедя, рака и щуку. Хорошо же сбитая команда работает как здоровый, тренированный, сильный организм, высекающий синергетический эффект от взаимодействия разных людей, объединенных единой идеей и задачами. Именно такой результат и является основной целью работы по командообразованию.

Актуальное

 — Материалы — Статьи — Командообразование

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

mail@chirkovoleg.ru

Мои страницы
в соцсетях
Сделано — Roman Efimoff