Инициатива и ответственность на каждом уровне управления. Это не роскошь, а средство передвижения организации.

Развитие руководителей

Каков поп, таков и приход. Это расхожая народная мудрость не потеряла своей актуальности в современном корпоративном мире. Сегодня, когда для преуспевания на рынке недостаточно простого следования привычным рецептам, когда необходимо постоянно искать и находить новые, более оптимальные пути достижения результатов, вопрос развития руководителей — это вопрос выживания и развития организаций.


Чему и как должны учиться руководители сегодня?

В деловую жизнь входит новое поколение, которое характеризуется независимостью мышления, мобильностью (как физической, так и интеллектуальной), практичностью. Эти люди хотят денег и самореализации в одном флаконе. Рынок труда постоянно расширяется, предоставляя им новые возможности выбора, поэтому удержать лучших из них можно, только предоставив им возможность реализовывать свои идеи, развиваться и быстро расти в организации.

Соответственно, меняются и акценты функционала руководителя, он (все чаще она) становится больше, чем начальник — лидер, коуч, наставник. На первый план выходят коммуникативные навыки руководителя, его умение интегрировать разные таланты в единую команду. Руководитель должен быть гибче своих сотрудников и принципиальнее одновременно.


Базовые навыки управления.

  1. Добиваться результатов. Организация создается как интегратор ресурсов для достижения целей собственников. Руководитель, соответственно, должен уметь грамотно ставить цели, решительно принимать своевременные решения и концентрировать усилия коллектива для достижения необходимого результата. Неуклонно и последовательно идти к намеченной цели самому и вести других, проявляя волю и напор, если потребуется.
  2. Интегрировать людей. Набрать правильных людей и вести их к результату — это умение управлять коммуникациями: слушать и слышать людей; понимать, что мотивирует человека, уметь донести своё мнение, убедить или скорректировать свою позицию, сформировать атмосферу конструктивного взаимодействия в коллективе. Грамотный руководитель должен уметь вести беседы тет-а-тет и  проводить совещания, после которых хочется работать; превращать конфликты в источник движения и развития компании и сотрудников — в общем, добиваться интеграции коллектива вокруг приоритетов компании.
  3. Систематизировать работу. Руководитель должен уметь управлять не только «в ручном режиме», но и создавать системные механизмы организационной работы: отстраивать наиболее эффективные алгоритмы бизнес-процессов, внедрять передовые технологии работы, создавать стандартные управленческие процедуры. Руководитель не обязан делать это все сам, но он обязан знать, как это делается и найти тех, кто это хорошо сделает. Руководитель должен добиться, чтобы документы (стратегия, функциональные политики, положения, регламенты, служебные функции сотрудников) в компании были не «макулатурой», а подспорьем в работе.

    Цифры — упрямая вещь, с ними не поспоришь. Анализ ключевых показателей деятельности помогают быть более точным в своих действиях. Руководитель должен уметь собирать, систематизировать и анализировать финансовую отчетность компании, подразделения, и, главное, пользоваться ей в работе.
  4. Генерировать идеи. Перемены неизбежны, и руководитель должен уметь не только управлять изменениями, но и инициировать их. Начиная от простого посыла усовершенствовать уже существующий бизнес-процесс до выдвижения стратегических идей и создание нового видения развития компании. Руководитель должен не только сам быть креативным и инициативным, но и уметь разжигать огонь творчества в сотрудниках, формировать атмосферу творческого напряжения в коллективе.

Как развивать и тренировать эти навыки? Это надо делать системно.


Личность.

Разные люди учатся по-разному. Для кого-то практика первична — пока не попробуешь, не поймешь; для некоторых важна информация — необходимо знать и понимать, прежде чем что-то делать. В целом, наиболее успешным обучение будет то, которое сочетает практику и теорию. Надо пробовать и осмыслять, потом снова пробовать и осмыслять. Пробовать — значит брать на себя ответственность и реализовать проекты, осмыслять — читать книги, участвовать в тренингах, семинарах, анализировать свою работу через призму различных теорий и концепций, обмениваться мнениями с коллегами, размышлять.

Полезным будет изучение и осмысление опыта успешных руководителей. Здорово, если найдется такой человек в ближайшем окружении, реальное общение лучше любой книги. Конечно, хорошего наставника еще надо заслужить, но как говорится: если ученик готов — учитель появиться.


Коллектив.

Быстрее всего мы учимся по принципу «хочу также» или «ни за что не буду таким». Успешный пример заразителен, особенно когда понятно, как человек это делает. Необходимо моделировать успешные персональные стратегии руководителей и распространять их в организации через корпоративную систему знаний, неформальное общение, мастер-классы. Точно также и негативный опыт можно анализировать, делать выводы, совершенствовать практику.


Организация.

Персональные и командные усилия по развитию руководителей должны поддерживаться организационной средой. Корпоративная культура должна помогать людям учиться, а не мешать этому. Если компании это важно, то постепенно формируется дружественная к обучению атмосфера, практика поощрения и стимуляции таких усилий.

Напомню, мы говорим о базовых группах управленческих компетенций:

  1. Добиваться результатов
  2. Интегрировать людей
  3. Систематизировать работу
  4. Генерировать идеи

Эффективный руководитель не обязан быть суперменом по всем четырем перечисленным пунктам, но должен, как минимум, владеть этими компетенциями на среднем уровне, а по одному-двум из них быть действительно талантливым. Тогда понятна логика командообразования — собирать тех, кто взаимодополняет друг друга.


Мета уровень.

Желание прогрессировать для качественного скачка уже недостаточно. Для этого необходимо учить руководителя видеть себя, сотрудников, отношения, организацию в целом со стороны. И здесь начинается новый мета-уровень квалификации руководителя.

360° обратной связи — простой и эффективный инструмент получения обратной связи. Какими нас видят коллеги, руководители, подчиненные, партнеры и друзья? Когда они говорят это не нам в лицо, они более честны. Обижаться на анонимное мнение, к тому же поданное с уважением к нам глупо. Сведенные профессионалом такие мнения воедино дают интересную картину нашей личности. Такая информация помогает нам стать адекватнее и дает подсказки, куда двигаться в своем развитии.

Конечно, необходимы организационные условия, способствующие такому развитию себя и сотрудников. Элементарно, важна комфортная, неагрессивная атмосфера в организации, доверие и уважение к сотрудникам. Идеология компании, актуализирующая осознанность, плюс KPI, привязанный не только к финансовому результату, но и к командному успеху, придадут системный импульс этому движению.

Корпоративная идеология сама по себе, без воплощения в стратегии и бизнес-процессах мертва. Поэтому мало продекларировать важность осознанного развития руководителей, необходимо сделать это акцентом кадровой политики компании, поставить конкретные задачи линейным руководителям, сделать это неотъемлемой частью HR бренда компании: создать карту компетенций (в том числе и управленческих), реализовать ее в программе обучения, продвижения и набора сотрудников.

Мета уровень руководителя подразумевает умение выходить за рамки своего восприятия реальности, он должен уметь видеть ситуацию с разных позиций, уметь мыслить концептуально. Полезными инструментами могут стать технологии НЛП, соционики. На этом уровне руководитель начинает видеть всю палитру красок происходящего, разные уровни компании: идеологию, стратегию, структуру, процессы, людей.


Интегральный уровень.

Следующий уровень управленческой компетентности — это тонкая настройка бизнеса и людей: управление энергией, мировоззрением, развитием. Условно этот уровень можно назвать как интегральный. Здесь руководитель должен одновременно обладать высоким уровнем энергетики, личностной зрелости, интуиции: быть цельным высоконравственным человеком, гибким и внимательным, способным на компромиссы.

Руководитель должен уметь считывать ценности человека с его поведения, быть способным трансформировать мышление сотрудников; помогать им развиваться, вдохновлять и наставлять.

Здесь важнее не уметь что-либо (все уметь невозможно), а быстро этому учиться и обучать этому других; важно видеть системные взаимосвязи между казалось бы несвязанными вещами и интегрировать их в единую организационную ткань; важно влиять не только на действия, сколько на намерения.

Как подойти к этому уровню и развиваться на нём? Это переход к обучающему стилю руководства. Умение быстро считывать информацию о человеке, пользоваться ей экологично для него и компании. На этом уровне, появляется легкость в скольжении и необходимость лишь в точечном касании. Чтобы добиться этого, необходимо «выравнивать» свою жизнь и жизнь компании по всем уровням: дух, интеллект, эмоции, тело. Здесь будут актуальными все виды коучинга и развитие наставничества в компании.

Итак, давайте резюмировать. Развитие руководителей можно разделить на три уровня:

  1. Базовый. Предусматривает владение ключевыми компетенциями на достаточном уровне и понимание своих талантов.
  2. Мета уровень. Подразумевает осознанность, самореализацию и системное мышление.
  3. Интегральный. Акцентирует помощь, развитие и тонкую настройку.

Каждый из обозначенных уровней базируется не только на внутренней мотивации руководителя, но и на создании определенных поддерживающих условиях организационной среды. И естественно, невозможно перейти на новый, не закрепившись на предыдущем.

Как поддержание хорошей физической формы требует постоянных регулярных тренировок, так и развитие руководителей должно стать нормой жизни организации, перманентным процессом. И главным двигателем этого движения должны быть первые лица компании: их пример, их энергия и харизма задают тон и настроение. Пока голова не захочет, хвост не пошевелится.

Актуальное

 — Материалы — Статьи — Развитие руководителей

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

mail@chirkovoleg.ru

Мои страницы
в соцсетях
Сделано — Roman Efimoff