Инициатива и ответственность на каждом уровне управления. Это не роскошь, а средство передвижения организации.

Корпоративная идентичность организации

На каком бы этапе своего развития организация не находилась, она, как супруга, требует постоянного, пристального внимания к себе. Стоит только расслабиться и отвлечься, как она сразу же всем своим видом показывает — если так дальше пойдёт, то мы можем её потерять.

Возможно, кто-то скажет, что уже нашёл способ и приручил свою «возлюбленную» и теперь спокойно может заниматься чем-то более спокойным и предсказуемым. Вопрос только в том, насколько такая «прирученная» организация эффективно развивается: ведь в бизнесе отсутствие развития — медленная смерть.

Действительно, кажется, стоит отладить до автоматизма бизнес-процессы и контролировать финансовые потоки — и дело в шляпе. Однако, сейчас, наверное, уже не и осталось таких руководителей в бизнесе — либо они поняли, что рынок такого легкомыслия не прощает, и быстро начали перестраиваться, либо они уже разорились или на пути к этому.

Однако, осознав, что рано самоуспокаиваться, многие лишь еще глубже затягиваются в водоворот текучки и работают не покладая рук, еще сильнее привязывая себя к организации, а организацию, соответственно, к себе. Наверное, это закономерно, учитывая возраст бизнеса в нашей стране и то, что многие собственники до сих пор в строю, понимая и то, насколько «болезненной» может стать передача власти наёмному менеджменту.

Пожалуй, более корректным здесь будет сравнение взаимоотношений руководителя и организации с взаимоотношениями «родители — дети». Если на начальном этапе бизнеса, это плодотворное взаимодействие: дети/организации — учатся и взрослеют, а родители/руководители — учатся быть взрослыми и богатеют (при хорошем раскладе). То к моменту совершеннолетия ситуация может меняться — первые уже не так послушны, вторые, порой, уже хотят немного пожить для себя, но полностью отпустить «своих чад» опасаются. И что же делать?

Каждый по-своему отвечает на этот вопрос. Многие уверены, что надо договариваться. Согласен, только договариваться стоит с тем, кто способен на ответственные, зрелые поступки, иначе это может обернуться крайне плачевно. И в этом, трагедия многих родителей и собственников.

Договариваться надо с Личностью и в случае с организацией, речь идёт о Личности организации. Так же как у человека, у организации есть свои близкие, свои привычки, образ жизни, своя культура и жизненные установки, своя роль в обществе, свои друзья и враги. Всё как у настоящего человека.

Если человек — это целая Вселенная со своим внутренним миром, то организация — это, по сути, тоже своего рода личность, социальная общность со своими целями, ценностями и убеждениями, поступками и репутацией. По сути как у человека есть тело, чувства, интеллект и дух, также и у организации они есть, только называем мы их немного по-другому: активы и бизнес-процессы (тело), атмосфера в коллективе (эмоции), система знаний (интеллект) и корпоративная культура и идеология (дух).

Еще раз, возвращаясь к семейной метафоре, скажу — когда мы знаем, где и с кем наш ребёнок проводит время, как он зарабатывает на жизнь, как живет, к чему стремится и во что верит и нам это понятно, или мы готовы это принять (оптимально, когда это всё как раз то, чему мы его учили и как хотели это видеть) — вот тогда мы готовы его по-настоящему отпустить и взаимодействовать с ним на равных. Рано или поздно это всё равно произойдёт. Если же мы готовы уже сейчас отказаться от упрощенной картины мира и системно заниматься его интегральным развитием — есть шанс, что это произойдёт раньше и комфортно для нас.

Я не собираюсь ставить знак равенства между человеком и организацией. Я только хочу сказать, что организация не просто совокупность сотрудников или бизнес-процессы, структура, стратегия или идеология — это всё вместе и более того, во взаимосвязи между собой и со внешней средой. Можно называть это личностью организации, её сущностью или ещё как-то. Главное понимать, что есть нечто определяющее внутреннюю суть организации, как субъекта управления. Это нечто неоднородно, по своей природе и напоминает голограмму — когда линейные измерения организации (сотрудники, бизнес-процессы, организационный порядок, стратегия, мировоззрение), в совокупности создают объёмное изображение компании. Назовём для определенности такую «рельефную проекцию» корпоративной идентичностью организации.

Так же как и личность человека, корпоративная идентичность сначала формируется родителями (учредителями) и способна к саморазвитию. Т.е. если «в детстве и юности» организация представляет собой бизнес-проекции создателей, то в более зрелом возрасте при правильной постановке «воспитания» компания способна самостоятельно развиваться и даже самообучаться. При таком положении дел одна из основных задач собственников и высших руководителей — формировать такую корпоративную идентичность, которая позволяла бы компании быть самостоятельно жизнеспособной в разном возрасте и в разных жизненных обстоятельствах. Заложить такую программу саморазвития, которая подобно высокому иммунитету в организме, способна справиться с разного рода инфекциями, и есть основная метацель руководителя.

Достижима ли эта цель? Нет, если руководствоваться только текущими потребностями. Да, если смотреть на организацию как на живой организм, развивающийся по своим определенным законам, и начинать управлять этим процессом уже сегодня с прицелом на завтра, т.е. стратегически и проактивно.

Актуальное

 — Материалы — Статьи — Корпоративная идентичность организации

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

mail@chirkovoleg.ru

Мои страницы
в соцсетях
Сделано — Roman Efimoff